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13/05/2016

Huit jours pour organiser la visite médicale de reprise, ni plus ni moins

La Cour de cassation rappelle aux juges du fond que l’employeur dispose d’un délai de huit jours calendaires pour organiser l’examen médical de reprise faisant suite à un arrêt de travail.

Par exemple , un salarié dont l'arrêt de travail prend fin le mercredi 18 mai 2016 réintègre l'entreprise le jeudi 19 mai 2016. La visite de reprise doit avoir lieu entre le jeudi 19 mai et le jeudi 26 mai 2016. Les samedi, dimanche et jour férié inclus dans le délai de 8 jours ne doivent pas être décomptés.

En l’espèce, le salarié avait repris son poste le lundi 28 septembre. La cour d’appel a déduit de l’absence de convocation du salarié à l’examen médical le samedi 3 octobre un manquement de l’employeur à son obligation d’organiser cette visite : à tort car, ce faisant, elle a réduit le délai de huit jours imparti pour effectuer la visite de reprise, qui expirait le lundi 5 octobre.

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le 16/09/2015

Tous les salariés des entreprises d'au moins 50 salariés doivent être couverts par un CHSCT

Jusqu'à présent, l'article L 4611-1 du Code du travail n'imposait la mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) que dans les établissements d'au moins 50 salariés. Une lecture littérale de ce texte impliquait que les salariés appartenant à un établissement ne remplissant pas cette condition d'effectif n'étaient couverts par aucun CHSCT, et ce, même si l'entreprise à laquelle cet établissement appartient comptait au moins 50 salariés ou si un autre de ses établissements était doté d'un CHSCT.

Afin d'éviter cet écueil, la loi Rebsamen modifie l'article précité de manière à ce que tous les salariés des entreprises d'au moins 50 salariés soient désormais rattachés à un CHSCT. Ainsi, les entreprises comptant au moins 50 salariés doivent mettre en place un CHSCT dans chacun de leurs établissements atteignant cet effectif. Lorsque l'entreprise est constituée uniquement d'établissements de moins de 50 salariés, un CHSCT doit être mis en place dans au moins l'un d'entre eux et couvrir l'ensemble du personnel de l'entreprise.

En l'absence de précision sur ce point, ces dispositions sont entrées en vigueur le 19 août 2015, lendemain de la publication de la loi au Journal officiel. Le législateur transpose ainsi une jurisprudence récente. Jugé en effet que tout salarié employé par une entreprise dont l'effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d'un CHSCT (Cass. soc. 19-2-2014 n° 13-12.207 ; Cass. soc. 17-12-2014 n° 14-60.165). La Cour de cassation estime que l'effectif de 50 salariés doit ainsi s'apprécier au niveau de l'entreprise.

Exemples : a) Soit une entreprise de 149 salariés comportant un établissement A comptant 70 salariés et un établissement B en comptant 79 : chacun de ces établissements doit être doté d'un CHSCT.

b) Soit une entreprise de 235 salariés composée de 3 établissements ayant respectivement 102 (A), 88 (B) et 45 salariés (C) : un CHSCT doit être mis en place dans les établissements A et B ; les salariés de l'établissement C doivent être rattachés à l'un ou l'autre de ces CHSCT.

c) Soit une entreprise de 70 salariés composée de 2 établissements dont l'un a 39 salariés et l'autre 31 : un CHSCT doit être constitué dans l'un de ces établissements, cette instance devant alors représenter l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Ces nouvelles dispositions s’appliquent en principe aux entreprises du bâtiment et des travaux publics . En conséquence, l'article L 4611-5 du Code du travail, prévoyant toujours que dans les entreprises d'au moins 50 salariés de ce secteur dans lesquelles aucun établissement n'est tenu de mettre en place un CHSCT, l'administration peut (sur proposition de l’inspection du travail) en imposer la création lorsqu'elle est jugée nécessaire en raison du danger de l'activité, est en porte-à-faux avec les nouvelles dispositions de l’article L 4611-1 précité et a perdu, selon nous, son intérêt.

le 18/06/2015

Même en cas d’abandon de poste, l’employeur doit saisir le juge pour mettre fin à l’apprentissage

En application de l’article L 6222-18 du Code du travail, le contrat d’apprentissage, passé les deux premiers mois d’exécution, ne peut être rompu que par accord des parties ou par le conseil de prud'hommes, notamment en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’employeur ou de l’apprenti à ses obligations.

La cour d’appel de Dijon juge que la règle s’applique même en cas d’abandon de poste. Si l’employeur ne respecte pas le principe, il s’expose à la résiliation du contrat à ses torts et à une sanction financière : devoir payer les salaires de l’apprenti jusqu’au jour où le juge statue ou jusqu’au terme du contrat s’il est parvenu à expiration.

La cour d’appel rappelle aussi que dans la mesure où l’abandon de poste peut constituer une faute grave, l’apprenti peut être mis à pied dans l’attente de la décision.

le 10/06/2015

La rechute au service d’un nouvel employeur peut être considérée comme un accident du travail

La reconnaissance du caractère professionnel d’un accident ou d’une maladie entraîne, pour le salarié, l’application d’un statut protecteur. L’article L 1226-6 du Code du travail exclut de cette protection les accidents ou maladies survenus ou contractés au service d’un autre employeur. Ainsi, la rechute d’un accident subi antérieurement est en principe traitée comme une affection non professionnelle. La Cour de cassation nuance toutefois le principe : le salarié qui établit un lien de causalité entre la rechute et son travail actuel est protégé (Cour de cassation chambre sociale 28 mars 2007 n° 06-41.375). En l’espèce, un chauffeur poids lourds se blesse à la cheville en descendant de son camion. Il change d’emploi et est victime d’un accident similaire au service de son nouvel employeur. La Cour de cassation considère que le statut protecteur doit s’appliquer, car le lien de causalité entre les deux événements est établi. Les lésions constatées lors de la rechute ont une double origine : l'accident du travail proprement dit et le travail accompli au service du nouvel employeur.

le 09/06/2015

De nouvelles mesures pour simplifier la vie des entreprises

A l'occasion d'une conférence de presse, le Gouvernement a proposé plus de 50 mesures de simplification de la vie des entreprises. Nous présentons les mesures touchant au droit social. Des mesures visant les particuliers ont également été annoncées. Citons notamment :

  • la généralisation d'un guichet unique de demande de retraite complémentaire ;
  • un outil de simulation en ligne du montant de la retraite complémentaire ;
  • une inscription totalement dématérialisée à Pôle emploi pour les chômeurs.

Améliorer la transparence des informations données par l'Urssaf

Le site Internet de l'Urssaf est jugé insuffisamment réactif par les entreprises. Il est proposé de mettre à disposition des cotisants sur Internet une base doctrinale mise à jour en continu. Les lettres-circulaires collectives de l'Acoss seraient accessibles à tous.

Cette mesure serait adoptée courant 2016.

Développer le rescrit social

Les recours au rescrit social sont assez faibles, en raison notamment de la complexité des procédures et de la liste limitative des domaines visés. D'ici à la fin 2015, le rescrit serait étendu à l'ensemble des questions relatives aux cotisations ou contributions sociales. Seraient notamment visées les cotisations d'assurance chômage ou de retraite complémentaire lorsque la difficulté porte sur des questions d'assiette identiques à celles relatives aux cotisations sociales. Par ailleurs, le rescrit pourrait être demandé par un avocat ou un expert-comptable pour le compte d'un cotisant.

Un rescrit de branche serait créé afin de sécuriser les entreprises dans l'application des stipulations conventionnelles relatives à leur régime de protection sociale complémentaire. Il serait ouvert aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au niveau de la branche.

Les organismes de recouvrement saisis directement par les cotisants pourraient requalifier certaines questions complexes afin de les traiter dans le cadre du rescrit et de leur conférer une publicité et une opposabilité à l'égard de tous les cotisants.

Le rescrit serait en effet opposable à toutes les entreprises dès lors qu'il serait rendu public. Alléger les procédures relatives à la durée maximale de travail des jeunes La procédure de dérogation à la durée maximale de travail quotidienne ou hebdomadaire des jeunes de moins de 18 ans serait allégée au 1er semestre 2016.

Les partenaires sociaux devraient engager une concertation sur ce point.

Supprimer l'autorisation administrative pour l'échéance du CDD d'un salarié protégé

Lorsque le contrat à durée déterminée d'un salarié protégé arrive à échéance, sans possibilité de renouvellement, l'employeur doit actuellement obtenir l'inspecteur du travail pour se séparer du salarié. Cette procédure serait supprimée au cours du 2e semestre 2015.

Faire trancher un même litige par une seule juridiction

Des litiges similaires peuvent être tranchés par des conseils de prud'hommes différents, ce qui est source d'insécurité juridique. Il peut en effet y avoir autant de juridictions compétentes que d'établissements d'une même entreprise. Sont par exemple concernés, en cas de licenciement collectif économique, les litiges relatifs au motif de la rupture.

D'ici à fin 2015, un seul conseil de prud'hommes serait compétent pour trancher un même litige concernant différents établissements. Simplifier certaines règles en matière d'hygiène et sécurité

Il est proposé de :

  • reconnaître la compétence de sauveteur secouriste du travail aux salariés ayant suivi une formation de sapeur-pompier volontaire ;
  • permettre la mise à disposition d'une entreprise extérieure des équipements de protection individuelle dont dispose l'employeur ;
  • aménager le dispositif de contrôle des expositions professionnelles aux produits chimiques .

*Le harcèlement ne justifie pas nécessairement une prise d’acte de la rupture du contrat de travail*

L’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat à partir du moment où un salarié est victime de harcèlement moral ou sexuel de la part d’un autre salarié, même s’il prend les mesures nécessaires pour faire cesser ce harcèlement.

Un tel manquement était jugé, en soi, suffisamment grave pour justifier une prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail. Mais la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence sur la prise d’acte, celle-ci ne produisant désormais les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si le manquement de l’employeur rend impossible la poursuite du contrat de travail, ce qu’il revient aux juges du fond d’examiner (Cour de cassation chambre sociale 26 mars 2014 n° 12-23.634).

Cette nouvelle jurisprudence est appliquée en matière de harcèlement dans un arrêt du 11 mars 2015, la Cour de cassation renvoyant à la cour d’appel le soin d’examiner si les faits en cause rendaient impossible la poursuite du contrat. Source Arcane SARL 11 mai 2015

*Durée minimale de travail des salariés à temps partiel : quand et comment ?*

La loi du 14 juin 2013 a fixé la durée minimale de travail des salariés à temps partiel à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou, en cas d’aménagement du temps partiel sur tout ou partie de l’année, à l’équivalent calculé sur la période annuelle ou infra-annuelle.

Tous les contrats de travail à temps partiel conclus depuis le 1er juillet 2014 doivent respecter cette durée minimale, sauf à pouvoir justifier d’un cas de dérogation prévu par la loi.

Les cas de dérogation à la durée minimale légale de travail

• de plein droit

– pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études. Cette dérogation de droit ne dispense pas l’employeur de son obligation de proposer une durée de travail supérieure à 24 heures ; – pour les salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires, lorsque leur parcours d’insertion le justifie ; – pour les salariés embauchés en CDD ou dans le cadre d’un contrat de travail temporaire pour le remplacement d’un salarié du fait :

• de son absence,

• de son passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre le salarié et son employeur,

• de la suspension de son contrat de travail,

• de son départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;

• de l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

– pour les contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours.

• par convention ou accord de branche étendu

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à la durée minimale légale, à condition toutefois qu’il comporte des garanties quant à la mise en oeuvre d’horaires réguliers ou permette au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine (ou son équivalent mensuel ou annuel).

Les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

• sur demande écrite et motivée du salarié

– soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;

– soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures.

Dans ce cas, les horaires de travail du salarié doivent également être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. A noter que l’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle ainsi formulées.

Priorité d’accès à la durée minimale de 24 heures

Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle bénéficient, s’ils souhaitent augmenter leur temps de travail, d’une priorité d’accès à un emploi disponible de même catégorie professionnelle ou équivalent d’au moins 24 heures hebdomadaires dans le même établissement ou la même entreprise. Comme tous les salariés à temps partiel, ils bénéficient également d’une priorité d’accès à un emploi à temps complet.

L’employeur est tenu de porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles concernés dans l’entreprise. Il pourra donc refuser d’accéder à une telle demande s’il ne dispose pas d’un tel emploi.

Dans le dispositif d’origine, avant que ne soit prise l’ordonnance du 29 janvier 2015, les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014 bénéficiaient d’une période transitoire de deux ans pour se mettre en conformité avec la loi, soit jusqu’au 1er janvier 2016. Durant cette période transitoire, la durée minimale de 24 heures ne s’appliquait que si le salarié en faisait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activitééconomique de l’entreprise.

Ce dispositif transitoire, source de nombreuses critiques, a été supprimé par l’ordonnance du 29 janvier 2015 qui a prévu pour tous les contrats de travail à temps partiel, quelle que soit leur date de conclusion, une priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures.

Par ailleurs, une convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

L’idée est de laisser la possibilité au salarié de pourvoir un emploi de catégorie professionnelle non équivalente à la sienne, mais comprenant un nombre d’heures de travail supérieur lui permettant ainsi d’augmenter globalement sa rémunération.

Heures complémentaires :

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat (ou le tiers de cette durée si une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit). Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail. A défaut, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet. Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 % et celles effectuées au-delà du 1/10e de cette même durée sont majorées de 25 %. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration inférieur à 25 % sans toutefois être inférieur à 10 %.

Les compléments d’heures

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée de travail prévue contractuellement. Dans ce cas, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle constituent des compléments d’heures rémunérés au taux normal, sauf si une convention ou un accord de branche étendu prévoit la majoration salariale de ces heures.

En revanche, les heures complémentaires effectuées au-delà des compléments d’heures donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %. A titre d’exemple, si les parties conviennent de porter temporairement la durée du travail de 24 à 30 heures par semaine, toutes les heures effectuées au-delà de 30 heures devront être majorées d’au moins 25 %.

La convention ou l’accord de branche étendu doit fixer le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné. De même, il doit déterminer les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Négociation obligatoire

Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent ouvrir des négociations sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. Cette négociation doit porter notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.

Loi 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 ; Loi 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 6 ;Ordonnance 2015-82 du 29 janvier 2015, JO du 30.

Pour aller plus loin

Evolutions législatives de l’entrée en vigueur de la durée minimale

Applicable depuis le 1er juillet 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel a été instituée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Entrée en vigueur le 1er janvier 2014, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle a suspendu son application du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014. Enfin, une ordonnance du 29 janvier 2015 est venue sécuriser ce dispositif en supprimant la période transitoire qui devait s’appliquer jusqu’au 1er janvier 2016 aux contrats de travail à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014.

Droits du salarié à temps partiel

Tous les contrats de travail à temps partiel conclus depuis le 1er juillet 2014 doivent respecter la durée minimale de 24 heures par semaine (ou son équivalent mensuel ou annuel) si aucun cas de dérogation prévu par la loi ne peut être appliqué.

A défaut, outre la priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures, le salarié pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou demander la résiliation judiciaire de son contrat

Source : Arcane SARL Annecy le vieux le 01 Mai 2015

Le non-respect des dispositions du contrat de travail justifie un licenciement

Afin d’éviter l’immobilisation de son camion, un chauffeur routier utilise la carte bancaire de l’entreprise afin de régler une contravention sur le champ. Il est licencié. Le contrat de travail du salarié mettant à la charge de l’employeur le paiement d’amendes et ne limitant pas les usages de la carte bancaire, la cour d’appel estime que l’intéressé a pu, sur le moment, penser qu’il était en droit de l’utiliser et conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Mais le contrat de travail prévoyait également que, hors le cas d’achat de carburant, le salarié ne pouvait pas utiliser la carte bancaire sans une autorisation écrite. La Cour de cassation censure donc la décision des juges du fond pour avoir dénaturé les termes précis du contrat.

source: Arcane SARL Annecy le Vieux 13 mai 2015

URSSAF, nouvelles mesures au 1 janvier 2015

L’URSSAF nous annonce de nouvelles mesures dès le début de l’année (sous réserve des décrets à paraître)

Nouvelles modalités de calcul des cotisations

‘’FNAL’’ fonds national d’aide au logement

 Vous avez moins de 20 salariés, vous serez redevable seulement sur la part des rémunérations n’excédant pas le plafond de la sécurité sociale

 Vous avez 20 salariés et plus, vous serez redevable de la cotisation au FNAL sur la totalité des rémunérations

(Des exceptions seraient prévues pour certains employeurs relevant du régime agricole)

 Réduction générale des cotisations patronales de Sécurité sociale (dîtes réduction Fillon), la réduction portera

 Sur les cotisations patronales accidents du travail-maladies professionnelles

 Sur les cotisations au FNAL

 Sur la contribution solidarité autonomie

 Baisse du taux de la cotisation patronale d’allocations familiales (pour les employeurs entrant dans le champ d’application de la réduction Fillon)

 Le nouveau taux sera fixé à 3.45% (au lieu de 5.25%)

QUELLES SONT LES CONDITIONS POUR BENEFICIER DES ALLOCATIONS CHOMAGE?

Pour avoir droit aux allocations chômage, vous devez...

Avoir travaillé (activité salariée) au moins 4 mois (122 jours) au cours des 28 derniers mois ou 36 dernier mois si vous avez 50 ans et plus

Ne pas avoir démissionné de votre dernier emploi (départ volontaire) OU de l’avant dernier si votre dernier emploi a duré moins de 3 mois (91 jours)

Etre inscrit comme demandeur d’emploi ou suivre une formation, et accomplir des démarches actives et répétées de recherche d’emploi. Vous devez, vous inscrire dans les 12 mois suivant la fin de votre contrat de travail.

Etre physiquement apte à l’exercice d’un emploi

Résider dans l’un des territoires suivants : France métropolitaine, un département d’outre-mer (Hors Mayotte), les collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint Pierre et Miquelon, et la principauté de Monaco.

Sources Unédic

LICENCIEMENT, DEMISSION....QUELLE INDEMNISATION?

Pour être indemnisé, il faut avoir perdu son emploi à la suite d'un licenciement, d'une rupture conventionnelle, d'une fin de CDD.

Démissionner de son emploi ne permet pas en principe d'avoir droit au chômage, sauf dans les cas de démissions légitimes.

Cependant, après 4 mois consécutif de chômage, le demandeur d'emploi a la possibilité de saisir l'instance paritaire régionale de Pôle Emploi.

et de demander un réexamen de son dossier.

LA PLATEFORME DE SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS maj le 24/04/2014

Un dispositif d'information et d'accompagnement à destination des employeurs et des salariés, visant l'évolution et la sécurisation des parcours.

Un service en trois étapes

  • Information et sensibilisation
  • Diagnostic personnalisé des salariés
  • Accompagnement individuel des salariés

LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION maj le 29/04/2014

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l’employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées .

Une convention ou un accord de branche peut prévoir que l'action de formation aura lieu sur le temps de travail. Pour les heures de formation effectuées en dehors des heures de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50% de sa rémunération nette de référence* (*le total des rémunérations des 12 derniers mois divisé par le nombre totale d'heures)

LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION maj le 29/04/2014

Le congé individuel de formation (Cif) est un droit d'absence, accordé sous certaines conditions, permettant au salarié de suivre l'action de formation de son choix. Cette formation est effectuée à son initiative et indépendamment de son éventuelle participation à des formations incluses dans le plan de formation de l'entreprise qui l'emploie. Le Cif permet au salarié de réaliser au moins l'un des objectifs suivants :

  • accéder à un niveau supérieur de qualification,
  • changer d'activité ou de profession,
  • perfectionner des connaissances dans le domaine culturel ou social,
  • se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,
  • préparer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il n'est pas obligatoire que la formation demandée soit en rapport avec l'activité du salarié ou celle de l'entreprise.

LA FAUTE INEXCUSABLE DE L'EMPLOYEUR ET LA MODELISATION DU DUER

Coécrit par Bruno F. et Gilles G.

publié sur le site du Village de la Justice le 27/12/2013 : http://www.village-justice.com/articles/Document-Unique-Evaluation-Risques,15856.html

Edité par les éditions TISSOT sous forme d'un livre blanc- janvier 2014 http://www.editions-tissot.fr/droit-travail/livreblancconfirm.aspx?TCLID=106492&TEL_ID=2215&TCA