le dossier du mois

Dossier du mois

Imposition à la source 2018, quid du bénéfice fiscal de votre contrat PERP ?

Le Plan d’Epargne Retraite Populaire, est un produit d’épargne à long terme qui s’adresse à tous les statuts : salariés, dirigeants de sociétés, industriels et commerçants, artisans, professions libérales et exploitants agricoles, ainsi qu'aux personnes qui n'exercent pas d'activité professionnelle. Il permet la constitution d’une rente viagère liquidée lors du départ en retraite. Cette rente est complémentaire aux prestations des régimes obligatoires de retraite par répartition auxquels vous avez obligation de cotiser.

C’est donc un bon moyen de se constituer un complément de revenus pour la retraite tout en bénéficiant d’un avantage fiscal non négligeable.

Chaque année, les sommes versées sur un PERP sont déductibles fiscalement dans la limite d'un plafond global qui dépend de votre revenu annuel net :

- Pour un revenu annuel net inférieur à 38616 € (PASS 2016) : forfait de 10% du PASS soit 3861 € en 2016.

- Pour un revenu annuel net supérieur à 38616 € (PASS 2016) : plafond de déduction fixé à 10% des revenus d'activité de l'année précédente après déduction de 10% des frais professionnels limité à 8 PASS (308928 €).

La mise en place du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu au 1er janvier 2018 prévoit que vous ne paierez pas d’impôt en 2018 au titre des revenus 2017 (hors situations et revenus exceptionnels).

En l’état actuel de la loi, cette absence d’impôt sur les revenus 2017 annule les bénéfices fiscaux des versements effectués en 2017 sur votre contrat PERP. Et après cette année de transition, vous retrouverez à nouveau l’intégralité des avantages fiscaux liés à vos versements.

MAI 2016

Visites médicales

L’employeur est tenu d’organiser le suivi médical de ses salariés tout au long de leur carrière dans l’entreprise. Nous faisons le point sur les visites médicales obligatoires, source de nombreux contentieux ces dernières années.

Visite médicale d'embauche avant la fin de la période d'essai


Tout salarié doit obligatoirement faire l’objet d’un examen médical, en principe avant son embauche ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai. Cet examen a pour but de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs, de s’assurer qu’il est médicalement apte au poste auquel il est envisagé de l’affecter, de proposer, éventuellement, les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes, d’informer le salarié sur les risques afférents au poste et le suivi médical nécessaire et de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

Le salarié soumis à une surveillance renforcée (salarié handicapé, femme enceinte, travailleur de moins de 18 ans, notamment) bénéficie obligatoirement de cet examen avant l’embauche. Les formalités liées à la visite médicale d’embauche doivent être effectuées par le biais de la déclaration préalable à l’embauche.

Sauf si le médecin du travail l’estime nécessaire ou si le salarié en fait la demande, en cas de changement d’entre- prise moins de 12 mois après une visite médicale ayant conclu à l’aptitude, un nouvel examen d’embauche n’est pas obligatoire si l’intéressé est appelé à occuper un emploi identique et si le médecin du travail est en possession de la fiche d’aptitude. Ce délai est porté à 24 mois en cas de réembauche par le même employeur. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’une surveillance médicale renforcée.

Un seul examen d’embauche est réalisé en cas de pluralité d’employeurs, sous réserve que ces derniers aient conclu un accord prévoyant notamment les modalités de la répartition de la charge de la surveillance médicale.

Même si la déclaration préalable à l’embauche vaut demande de visite médicale d’embauche, l’employeur doit s’assurer de la réalisation de cette visite.

Visite de reprise après un arrêt de travail de 30 jours

Une visite médicale doit être organisée après :

    – une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle que soit la durée ;
    – un congé de maternité;
    – une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ou maladie ou accident non professionnel.

Dès qu’il a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, l’employeur saisit le médecin du travail pour qu’il fasse passer cet examen médical à l’intéressé au plus tard dans les 8 jours suivant sa réintégration. Le non-respect par l’employeur de cette obligation cause nécessairement un préjudice au salarié.

La rupture du contrat faisant suite au refus par l’employeur de saisir le médecin du travail, alors que le salarié lui en a fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié absent de manière répétée, pour une durée à chaque fois inférieure à 30 jours, n’est pas soumis à la visite de reprise obligatoire. En revanche, l’employeur doit organiser la visite de reprise si le salarié l’informe de son classement en invalidité 2ème catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, un tel classement étant sans incidence sur son obligation. Le délai de 8 jours court à compter de la reprise effective du travail par le salarié. Si l’arrêt maladie est immédiatement suivi d’une période de congés payés, la visite peut avoir lieu au retour effectif du salarié dans l’entreprise.

Si la visite a eu lieu tardivement pour une raison indépendante de la volonté de l’employeur, celui-ci doit justifier avoir pris l’initiative de la faire passer dans le délai légal. Une visite organisée à la seule initiative du médecin du travail ne constitue pas une visite de reprise : le salarié ne commet pas de faute en refusant de s’y rendre. Seule la visite de reprise, lorsqu'elle est obligatoire, met fin à la suspension du contrat de travail, même si le salarié a déjà réintégré l’entreprise (jurisprudence constante). Le refus réitéré du salarié de se présenter à la visite de reprise peut motiver un licenciement disciplinaire, le cas échéant pour faute grave. Mais l’intéressé ne doit pas être licencié pour abandon de poste.

Le salarié qui ne reprend pas le travail à l’issue de l’arrêt maladie, mais qui manifeste son intention de réintégrer l’entre- prise et se tient à la disposition de l’employeur pour subir la visite de reprise, a droit au paiement de son salaire.

Tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, le contrat de travail reste suspendu, même si l’invalidité du salarié est reconnue par la caisse primaire d’assurance maladie.

Visite périodique

Tout salarié doit bénéficier au moins tous les 24 mois d’un examen médical en vue de s’assurer du maintien de son aptitude à son poste. Par ailleurs, tout salarié peut bénéficier d’un examen médical à sa demande ou à la demande de l’employeur.

Surveillance médicale spécifique

Les salariés affectés à des postes pré- sentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ou celles de leurs collègues ou de tiers et les salariés dont la situation personnelle le justifie bénéficient d’une surveillance médicale spécifique, selon des modalités fixées par décret (à paraître).

Actuellement, une surveillance médicale renforcée est assurée pour :

    – les handicapés, les femmes enceintes et les travailleurs de moins de 18 ans;
    – les salariés exposés à l’amiante, aux rayonnements ionisants, au plomb, au risque hyperbare, à un niveau de bruit ou de pression acoustique dépassant certains seuils, aux vibrations mécaniques, à certains agents (biologiques, cancérogènes).

Le médecin du travail est juge des modalités de cette surveillance, sous réserve d’au moins un examen médical tous les 24 mois. Cet examen doit donner lieu à une prescription et une interprétation du médecin du travail.

Une surveillance médicale particulière est également prévue en cas de travail de nuit ou de travail sur écran notamment.

Examen complémentaire

Le médecin du travail peut prescrire les examens complémentaires nécessaires :

    – à la détermination de l’aptitude médicale et notamment au dépistage des affections comportant une contre- indication au poste de travail ;
    – au dépistage des maladies à caractère professionnel ou de celles dangereuses pour l’entourage.

Recours contre l'avis médical

L’avis médical d’aptitude (ou d’inaptitude) peut être contesté par l’employeur ou par le salarié devant l’inspecteur du travail dont relève l’établissement qui emploie ce dernier (mais pas devant le juge judiciaire) 16. Celui qui exerce un recours adresse un courrier motivé à l’administration dans un délai de 2 mois, par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Il en informe l’autre partie. L’inspecteur du travail se prononce après avis du médecin- inspecteur du travail. Sa décision peut elle-même être contestée dans un délai de 2 mois devant le ministre chargé du travail. Ces voies et délais de recours envisage d’infirmer un avis d’inaptitude, il doit en informer au préalable l’employeur afin de recueillir ses observations.

A noter

Visite de préreprise

Le salarié en arrêt de travail depuis plus de 3 mois peut bénéficier d’un examen médical complémentaire pratiqué par le médecin du travail en vue de préparer son retour à l’emploi. Cette visite, dite de préreprise, ne dispense pas l’employeur de son obligation d’organiser la visite de reprise à l’issue de l’arrêt de travail. La visite de préreprise est organisée à la demande du salarié ou de son médecin traitant ou à l’initiative du médecin-conseil de la caisse de sécurité sociale.

Temps partiel thérapeutique

Le mi-temps thérapeutique est une modalité d’organisation du travail permettant à un salarié malade en poste ou reprenant son emploi après un arrêt de travail d’exercer de façon temporaire une activité partielle ou aménagée. Il est mis en place par le médecin-conseil de la caisse d’assurance maladie, sur prescription du médecin traitant du salarié. S’il fait suite à un arrêt de travail d’au moins 30 jours, l’intéressé doit subir une visite de reprise auprès du médecin du travail, qui met fin à la suspension du contrat de travail.

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arcane sarl

Le dossier du mois

Juillet 2015

Les aides à l’emploi au 1 juillet 2015

Apprentissage

Employeurs du secteur privé (sauf particulier employeur), associations. Entreprises de travail temporaire et possibilité pour deux employeurs saisonniers de conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec un même apprenti (signature d’une convention tripartite)
Jeunes de 16 ans (avant 15 ans sous conditions) à 25 ans au plus au début de l’apprentissage (ou plus de 25 ans sous conditions)
Contrat à durée déterminée de 1 à 3 ans (4 ans si l’apprenti est reconnu travailleur handicapé). Possibilité de conclure un contrat d’apprentissage à durée indéterminée (le contrat débute par une période d'apprentissage)

Contrat de professionnalisation

Employeurs assujettis au ¬financement de la formation professionnelle continue
Jeunes de 16 à moins de 26 ans sans qualification professionnelle, demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation pour adulte handicapé (AAH) et toute personne ayant bénéficié d’un CUI
CDI ou CDD, durée minimale comprise entre 6 et 12 mois, jusqu'à 24 mois sous conditions. Formation obligatoire

Contrat unique d’insertion (CUI) secteur non marchand: contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)

Employeurs du secteur non marchand
Personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi
CDI ou CDD de 6 mois minimum, renouvelable dans la limite de 24 mois. Durée hebdomadaire comprise entre 20 h et 35 h. Dérogations possibles sous conditions

Contrat unique d’insertion (CUI) secteur marchand: contrat initiative emploi (CIE)

Employeurs du secteur marchand
Personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi
CDI ou CDD de 6 mois minimum, renouvelable dans la limite de 24 mois. Durée hebdomadaire comprise entre 20 h et 35 h. Dérogations possibles sous conditions

Emploi d’avenir

Employeurs du secteur non marchand, certains employeurs du secteur marchand sous conditions. Seuls certains secteurs d’activité sont concernés
Jeunes de 16 à 25 ans (30 ans si handicapé) pas ou peu qualifiés (niveau CAP/BEP) et en recherche d’emploi depuis au moins 6 mois au cours des 12 derniers mois ou de niveau maximum bac + 3 en recherche d’emploi depuis au moins 12 mois au cours des 18 derniers mois et sous condition de résidence (ZRR, ZUS, DOM...). Dérogations
CAE ou CIE à durée indéterminée ou déterminée (36 mois ou 12 mois renouvelables jusqu’à 36 mois dans certains cas particuliers). Prolongation possible au-delà de 36 mois pour permettre au jeune d’achever une action de formation professionnelle

Contrat de génération

Employeurs de droit privé, Epic d'au moins 300 salariés
Jeunes de 16 à moins de 26 ans (moins de 30 ans si handicapé ou si embauché dans le cadre d'une transmission d'entreprise). Senior d’au moins 57 ans si déjà employé par l’entreprise ou d’au moins 55 ans si handicapé ou nouvellement recruté
Embauche d’un jeune en CDI à temps plein (ou 80 % d’un temps plein si justifié par parcours ou situation du jeune) associée au maintien dans l’emploi ou à l’embauche d’un senior en CDI ou dans le cadre d’une transmission d’entreprise

juin 2015

Durée minimale de travail des salariés à temps partiel : quand et comment ?

La loi du 14 juin 2013 a fixé la durée minimale de travail des salariés à temps partiel à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou, en cas d’aménagement du temps partiel sur tout ou partie de l’année, à l’équivalent calculé sur la période annuelle ou infra-annuelle.

Tous les contrats de travail à temps partiel conclus depuis le 1er juillet 2014 doivent respecter cette durée minimale, sauf à pouvoir justifier d’un cas de dérogation prévu par la loi.
Les cas de dérogation à la durée minimale légale de travail
  • de plein droit
  • pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant leurs études. Cette dérogation de droit ne dispense pas l’employeur de son obligation de proposer une durée de travail supérieure à 24 heures ;
  • pour les salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion et des associations intermédiaires, lorsque leur parcours d’insertion le justifie ;
  • pour les salariés embauchés en CDD ou dans le cadre d’un contrat de travail temporaire pour le remplacement d’un salarié du fait :
  • de son absence,
  • de son passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre le salarié et son employeur,
  • de la suspension de son contrat de travail,
  • de son départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe ;
  • de l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
  • pour les contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours.
  • par convention ou accord de branche étendu
  • Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée de travail inférieure à la durée minimale légale, à condition toutefois qu’il comporte des garanties quant à la mise en oeuvre d’horaires réguliers ou permette au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine (ou son équivalent mensuel ou annuel). Les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
  • sur demande écrite et motivée du salarié
  • soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
  • Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures.
  • Dans ce cas, les horaires de travail du salarié doivent également être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
    A noter que l’employeur doit informer chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle ainsi formulées.
    Priorité d’accès à la durée minimale de 24 heures
    Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée minimale légale ou conventionnelle bénéficient, s’ils souhaitent augmenter leur temps de travail, d’une priorité d’accès à un emploi disponible de même catégorie professionnelle ou équivalent d’au moins 24 heures hebdomadaires dans le même établissement ou la même entreprise. Comme tous les salariés à temps partiel, ils bénéficient également d’une priorité d’accès à un emploi à temps complet.
    L’employeur est tenu de porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles concernés dans l’entreprise. Il pourra donc refuser d’accéder à une telle demande s’il ne dispose pas d’un tel emploi.
    Dans le dispositif d’origine, avant que ne soit prise l’ordonnance du 29 janvier 2015, les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014 bénéficiaient d’une période transitoire de deux ans pour se mettre en conformité avec la loi, soit jusqu’au 1er janvier 2016. Durant cette période transitoire, la durée minimale de 24 heures ne s’appliquait que si le salarié en faisait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
    Ce dispositif transitoire, source de nombreuses critiques, a été supprimé par l’ordonnance du 29 janvier 2015 qui a prévu pour tous les contrats de travail à temps partiel, quelle que soit leur date de conclusion, une priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures.
    Par ailleurs, une convention collective ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l’employeur de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.
    L’idée est de laisser la possibilité au salarié de pourvoir un emploi de catégorie professionnelle non équivalente à la sienne, mais comprenant un nombre d’heures de travail supérieur lui permettant ainsi d’augmenter globalement sa rémunération.
    Heures complémentaires
    Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut excéder 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat (ou le tiers de cette durée si une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit). Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail. A défaut, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.
    Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10 % et celles effectuées au-delà du 1/10e de cette même durée sont majorées de 25 %. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration inférieur à 25 % sans toutefois être inférieur à 10 %.
    Les compléments d’heures
    Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée de travail prévue contractuellement. Dans ce cas, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle constituent des compléments d’heures rémunérés au taux normal, sauf si une convention ou un accord de branche étendu prévoit la majoration salariale de ces heures.
    En revanche, les heures complémentaires effectuées au-delà des compléments d’heures donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.
    A titre d’exemple, si les parties conviennent de porter temporairement la durée du travail de 24 à 30 heures par semaine, toutes les heures effectuées au-delà de 30 heures devront être majorées d’au moins 25 %.
    La convention ou l’accord de branche étendu doit fixer le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné. De même, il doit déterminer les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures.
    Négociation obligatoire
    Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent ouvrir des négociations sur les modalités d’organisation du temps partiel dès lors qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. Cette négociation doit porter notamment sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires.
    Loi 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 ; Loi 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 6 ;Ordonnance 2015-82 du 29 janvier 2015, JO du 30.
    Pour aller plus loin
    Evolutions législatives de l’entrée en vigueur de la durée minimale
    Applicable depuis le 1er juillet 2014, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel a été instituée par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Entrée en vigueur le 1er janvier 2014, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle a suspendu son application du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014. Enfin, une ordonnance du 29 janvier 2015 est venue sécuriser ce dispositif en supprimant la période transitoire qui devait s’appliquer jusqu’au 1er janvier 2016 aux contrats de travail à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014.
    Droits du salarié à temps partiel
    Tous les contrats de travail à temps partiel conclus depuis le 1er juillet 2014 doivent respecter la durée minimale de 24 heures par semaine (ou son équivalent mensuel ou annuel) si aucun cas de dérogation prévu par la loi ne peut être appliqué.
    A défaut, outre la priorité d’accès à un emploi d’au moins 24 heures, le salarié pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou demander la résiliation judiciaire de son contrat.
    Sources : Arcanes SARL Annecy le vieux